Le renforcement du leadership des directions
Connaitre. Pratiquer. Rencontrer.
Pour favoriser les dynamiques collectives au sein de l’école, pour développer les pratiques réflexives et l’autonomie des enseignants, pour mettre en œuvre le pilotage de l’école de manière participative, le rôle de la direction est déterminant. Le Pacte pour un Enseignement d’excellence fait du renforcement du leadership pédagogique et organisationnel des directions un axe central de l’amélioration de la qualité de l’enseignement. Libérer les directions de tâches administratives, leur donner plus de latitude dans l’affectation des ressources humaines, revoir leur procédure de sélection et leur formation, aménager leur fin de carrière… autant d’améliorations mises en place depuis 2017.
Une aide administrative renforcée dans l'enseignement fondamental et l'enseignement spécialisé
De 2017 à 2019, une aide administrative additionnelle a progressivement été octroyée aux directions du fondamental et de l’enseignement spécialisé afin d’alléger les tâches administratives. Au total, plus de 22 millions d’euros additionnels permettent à l’ensemble de ces établissements de bénéficier de moyens permettant le recrutement d’une aide plus que nécessaire pour permettre aux directions de se concentrer davantage sur la gestion pédagogique de leur école et de leur équipe.
Une formation adaptée
Pour assurer au mieux une plus grande autonomie et développer leur leadership, la formation des chefs d’établissement a été revue. Leur formation initiale a été renforcée notamment pour mieux les préparer à la gestion des ressources humaines ou au pilotage d’un établissement scolaire.
Au vu du nouveau cadre de gouvernance et des nouvelles responsabilités qui donnent aux directions des rôles et une fonction prépondérante, il était fondamental d’actualiser et de renforcer la formation initiale des directeurs. Celle-ci est passée de 120 à 180 heures. Un axe conséquent (en interréseaux) sur le pilotage intègre notamment un module sur le développement des compétences et aptitudes relationnelles, interpersonnelles et groupales et sur la construction de l’identité professionnelle. Le volet réseau quant à lui comprend une dimension très novatrice : 30 heures de « formation-accompagnement à l’intégration » très directement centrées sur l’insertion dans le métier.
Un recrutement professionnalisé
Le processus de sélection des directeurs permet désormais de recruter le candidat dont le profil est adapté à la fonction et au projet d’établissement. Le périmètre de recrutement a aussi été élargi à l’interréseaux ou à des niveaux d’enseignement différents. S’il revient toujours au Pouvoir Organisateur (PO) de prendre la décision finale, le processus repose sur une commission de sélection qui étudie les compétences et la compatibilité de chaque candidat avec le profil de fonction propre à chaque école.
Une autonomie renforcée pour gérer les ressources humaines
Pour permettre aux PO et directeurs de disposer de plus de souplesse dans la gestion des moyens d’encadrement, le Pacte a prévu un budget additionnel destiné à cette fin. Alors qu’ils disposaient jusqu’alors d’une telle autonomie sur 3 % du total de leurs ressources, le Pacte a prévu un accroissement de 30 % de ces moyens, soit un budget additionnel qui, en 2023, s’élève à près de 40 millions d’euros. Cette flexibilité additionnelle permet aux PO et directions d’affecter de manière autonome des moyens à 17 missions collectives de « service à l’école et aux élèves », dont une partie est réservée à des enseignants expérimentés qui se voient alors libérés d’une part de leurs périodes de prestation face à la classe.
Une nouvelle gouvernance des écoles axée sur le leadership distribué
Le nouveau pilotage des écoles fait de la dynamique collective et de la concertation les pierres angulaires de l’organisation de l’école. L’implication de tous et la mobilisation du plus grand nombre supposent écoute, dialogue, coordination… et un rôle central pour la direction.
À travers le leadership « distribué », il assure que les membres de l’équipe éducative s’impliquent directement dans l’élaboration et la mise en œuvre du contrat d’objectifs. La direction veille aussi à la mise en place d’un cadre participatif plus large qui inclut les CPMS - partenaires-clés de l’école -, ou encore les organes de concertation sociale et les conseils de participation de l’école qui mobilisent notamment les élèves et les parents.
Aux moments-clés du cycle du pilotage de l’école, la direction et son équipe entrent en dialogue avec le délégué au contrat d'objectifs (DCO) qui représente le régulateur de l’enseignement. Et à tout moment, la direction peut interagir avec les conseillers au soutien et à l’accompagnement, les conseillers techno-pédagogiques ou les référents culturels de son réseau, pour obtenir une aide générale ou spécifique.
La simplification administrative, les premiers pas d'un vaste chantier
Circulaires et applications informatiques centralisées, gestion des inscriptions d’élèves, des personnels, des moyens, des infrastructures… l’organisation d’une école repose sur des outils et règlementations dont la diversité reflète aussi l’importance de ses missions, et la diversité croissante des mécanismes de suivi et d’accompagnement des élèves, notamment. La simplification administrative qui s’amorce avec le Pacte passe par des outils et procédures numérisés qui facilitent les démarches, améliorent et accélèrent la disponibilité de l’information : les plans de pilotage, le DAccE, l’application d’aide à la programmation d’options pour l’enseignement qualifiant, les plateformes de ressources e-classe et Happi, le nouveau portail de l’orientation, le site du PECA, l’outil de simplification de gestion des accès MODE…
Mais beaucoup reste encore à faire pour réduire le nombre de circulaires, faciliter la gestion des questions administratives en lien avec les membres du personnel de l’école ou encore, simplifier la prise des présences et le suivi de l’absentéisme des élèves.
Chiffres-clés
Ligne du temps
Mise en place de la formation au mécanisme de soutien et de développement des compétences professionnelles
Mesures de fin de carrière pour les fonctions de promotion
Nouvelle procédure de recrutement pour les fonctions de sélection et promotion
Mise en place de la nouvelle formation initiale des directions (passage de 120 à 180 heures)
Renforcement de l’implication des directions dans le processus de recrutement des membres du personnel
Renforcement progressif de l'aide administrative
Questions fréquentes
Oui, un enseignant peut à présent accéder à une fonction de direction dans un niveau d’enseignement où il n’a jamais enseigné. Ainsi, un enseignant ayant une expérience uniquement dans le secondaire a la possibilité de postuler à un poste de direction dans le fondamental, et inversement.
Non, il n’est pas obligatoire d’avoir une expérience d’enseignement en Fédération Wallonie-Bruxelles pour accéder à la fonction de direction dans une école de la FW-B. Un enseignant ayant une expérience d’enseignement de minimum 3 ans validée par une commission peut se porter candidat à une fonction de direction.
Oui, certaines responsabilités doivent obligatoirement se trouver dans le profil de fonction d’un directeur, tandis que d’autres sont inscrites à titre indicatif dans un arrêté d’exécution. Par ailleurs, les Pouvoirs Organisateurs ont la possibilité d’en ajouter d’autres qui correspondent aux besoins de leur école.
Pour plus d’infos : https://www.gallilex.cFW-B.be/document/pdf/46940_000.pdf
La commission de sélection est constituée librement par le Pouvoir Organisateur. Toutefois, pour garantir au mieux l’objectivité du processus de sélection, le pouvoir organisateur est tenu d’inclure dans la commission un ou plusieurs membres extérieurs, disposant d’une expérience en matière de ressources humaines et de sélection de personnel. Il inclura aussi dans la commission au moins une personne dotée d’une expertise pédagogique, qu’il pourra, s’il le souhaite, trouver en son sein.
La formation initiale des directions comporte des modules en interréseaux et en réseau, à hauteur de 90 heures pour chacun des niveaux de formation. Il est en effet important que les directions travaillent, d’une part, en lien avec les orientations communes du système éducatif (dans le cadre des formations interréseaux) et, d’autre part, de manière adaptée aux contextes spécifiques, organisationnels et locaux dans lesquels elles sont appelées à agir (dans le cadre des formations réseau).
Volet interréseaux : ce volet est structuré en deux axes : un axe « administratif » comportant un seul module de 12 heures et un important axe « leadership pédagogique et pilotage » de 78 heures. Le volet interréseaux se centre sur les enjeux et orientations du système éducatif et notamment sur les valeurs, les finalités, les objectifs et missions prioritaires du système éducatif, qui permettront aux directions de piloter leur établissement et de développer une vision pédagogique en cohérence avec ceux-ci. Il porte aussi sur les compétences, dimensions et responsabilités communes à toutes les directions, indépendamment de leur réseau d’appartenance. Celles-ci sont développées dans le profil de fonction-type des directions.
Volet réseau : ce volet prend en compte, dans une formation de base, les spécificités liées aux réseaux, à savoir les projets éducatifs et pédagogiques ainsi que leurs modèles organisationnels. Il est composé d’une formation de base de 60 heures, qui comprend deux modules de 30 heures chacun : un module « administratif, matériel et financier » et un module « éducatif et pédagogique ».
Le volet réseau comporte également une formation - accompagnement d’intégration au moment de l’insertion dans le métier, d’une durée de 30 heures. Elle a pour finalité d'accompagner les directions lors de leur entrée en fonction et de les aider à transférer dans leur quotidien les acquis des modules de formation « interréseaux » et «réseau».
Désormais, il est possible pour un directeur de travailler à temps partiel, mais en prenant congé seulement pour une fraction inférieure à un mi-temps et dans les fractions existantes pour les congés concernés. Concrètement, le directeur travaillerait donc à 3/4 temps en cas de DPPR (Disponibilité Précédant la Pension de Retraite) ou à 4/5 temps pour l’interruption de carrière à temps partiel (à partir de 58 ans).
Pour la bonne organisation de l’école, un directeur ne pourrait être à temps partiel pour une période de plus de 4 ans. S’agissant des DPPR à temps partiel, les directeurs pourraient donc partir à 1/4 temps pendant 4 ans avant d’être en DPPR temps plein ou admis à la pension. Cela leur permettrait un aménagement de fin de carrière appréciable.
En ce qui concerne les interruptions de carrière à temps partiel, les directeurs ne devraient pouvoir y accéder que dans un cadre temporel balisé : pas plus de 4 ans à 4/5 temps avant un départ à temps plein soit en DPPR soit à la pension.
Le leadership de la direction a un impact déterminant sur la dynamique de l’équipe pédagogique. Son rôle est essentiel pour le développement de la dynamique collective et participative de l’établissement. La direction doit dès lors être impliquée dans la gestion stratégique des ressources humaines de son établissement.
Les mesures du Pacte pour un Enseignement d’excellence favorisent autant que possible l’octroi par le Pouvoir Organisateur de délégations à la direction en matière de recrutement. En l’absence de délégation, il est aussi possible d’organiser une concertation systématique entre PO et direction dans le cadre de la constitution de l’équipe pédagogique de l’établissement.
Le directeur absent pour une partie de sa charge est remplacé par un directeur adjoint. Le directeur reste donc bien aux commandes de son école et exerce un lien hiérarchique vis-à-vis du directeur adjoint.
La direction est responsable de la mise en place d’une dynamique collective, qui repose sur l’instauration d’espaces de dialogue impliquant une multitude d’acteurs : l’équipe éducative, les élèves, les parents, le CPMS, le pouvoir organisateur, les cellules de soutien et d’accompagnement...
La direction, avec le Pouvoir Organisateur (PO), est garante du pilotage de l’école. Elle est coresponsable de l’élaboration du plan de pilotage, de sa contractualisation, de la mise en œuvre du contrat d’objectifs, des évaluations annuelles. À chacune de ces étapes, la direction s’assure que des concertations ont lieu avec l’ensemble de l’équipe éducative, que l’avis de chacun est entendu et que les décisions finales sont prises sur cette base et sont communiquées à tous. Par exemple, au moment de la réalisation du diagnostic menant au choix des objectifs spécifiques, la direction s’assure que les différents membres de l’équipe puissent partager leurs constats, analyses et expériences. La direction recherche le consensus et veille à expliquer aux membres de l’équipe éducative concernés pourquoi certaines propositions ne sont pas retenues.
La direction met en place un leadership distribué : cela signifie que les membres de l’équipe éducative s’impliquent directement dans l’élaboration du plan de pilotage et lors de la mise en œuvre des actions qui sont dans le contrat d’objectifs, sous sa supervision et sa coordination. La direction pourra constituer une équipe « plan de pilotage » pour coordonner activement l’élaboration du plan, la mise en œuvre et les auto-évaluations annuelles du contrat d’objectifs. Le mode de fonctionnement de cette équipe est défini par la direction, de manière concertée avec le reste de l’équipe, et en fonction des missions qu’elle va devoir accomplir.