La valorisation des métiers de l'enseignement

 

 

Parce que le métier d’enseignant est évolutif dans ses contenus, ses méthodes et ses conditions, et parce que l’intelligence collective des équipes éducatives est la clé du changement, le Pacte pour un Enseignement d’excellence propose une conception renouvelée du métier. A côté de la réforme de leur formation initiale, le Pacte a déjà permis de développer la formation continuée des enseignants, d’inscrire dans leur horaire des temps dédiés au travail collaboratif avec d’autres membres de l’équipe, d’exercer – pour certains –  des missions collectives au bénéfice de l’école et de tous les élèves.

 

 

Définir les composantes d’un métier complexe et en reconnaitre les spécificités

Le métier d’enseignant est diversifié, en prise constante avec les évolutions de l’école et les besoins des élèves : outre le travail réalisé face à la classe, l’enseignant se forme, prépare des cours, corrige des travaux, participe aux projets de l’école et à son pilotage, suit chaque élève et rencontre les parents, anime des réunions, partage ses pratiques avec les collègues, etc. Afin de reconnaitre la complexité et la diversité du métier, de clarifier et d’assurer que ces dimensions essentielles soient inscrites dans l’organisation du travail de chaque enseignant, cinq composantes essentielles du métier ont été reconnues : le travail en classe, le service à l’école et aux élèves, le travail collaboratif, le travail autonome et la formation.

 

Renforcer et diversifier la formation professionnelle continue

Outre la réforme de la formation initiale, condition indispensable de l’évolution du métier, le Pacte pour un Enseignement d’excellence mise sur le renforcement qualitatif et quantitatif de la formation continuée des enseignants, pour que le développement, le perfectionnement et le renouvellement continus des compétences s’inscrivent pleinement dans l’organisation du travail des enseignants.

Avec la réforme qui se met progressivement en place, le nombre de jours de formation a été accru. Les enseignants disposent désormais de plus de jours de formation pour se former en fonction de leurs propres besoins. La réforme permet aussi d’identifier certaines formations comme obligatoires parce qu’elles sont essentielles pour le système scolaire. Dans ce cas, sur la base d’une décision du Gouvernement, le nombre de jours de formation obligatoire peut être porté de 3 à 6 jours par an.

Pour inciter à une approche plus flexible des moments de formation, les formations jugées essentielles peuvent - si elles sont données en présentiel durant les vacances ou le week-end ou à distance en dehors des heures de cours - donner lieu à l'octroi d'une prime.

Pour accroitre l’attractivité de la formation, les modalités de la formation sont appelées à se diversifier : communautés d’apprentissage professionnelles, participation à des recherches, e-learning, etc. Les modalités des formations évoluent pour renforcer l’apport d’expertise au cœur même de la formation ou encore pour rapprocher communautés éducative et scientifique.

 

Développer le travail collaboratif

Le Pacte pour un Enseignement d’excellence repose sur la conviction que la mobilisation des enseignants au sein des écoles doit se réaliser dans un cadre qui favorise l’autonomie et valorise la diversité de leurs compétences. L’école s’apparente alors à une véritable « organisation apprenante », au sein de laquelle les dynamiques collectives jouent un rôle essentiel et où l’enseignant se mue en animateur pédagogique, voire en formateur, dans les domaines où il possède une compétence, une expérience ou une expertise utile à ses collègues.

Les dynamiques collaboratives existaient déjà dans de nombreuses écoles. De nombreuses recherches réalisées dans d’autres systèmes scolaires montrent qu’elles sont un levier essentiel de changement : elles sont l’occasion de donner résonnance au travail individuel, de prendre du recul  sur l’action, et de bénéficier d’expériences partagées. Elles favorisent la cohérence du cursus, des apprentissages et des évaluations. Elles contribuent au développement professionnel et favorisent un bon climat de travail. Elles permettent de sortir tous les enseignants de l’isolement et de créer une culture d’école autour d’un projet commun.

 

Diversifier le métier en créant la carrière en trois étapes pour les enseignants

Alors que l’évolution de carrière des enseignants se définissait uniquement par deux notions statutaires - l’enseignant était temporaire ou nommé à titre définitif – le Pacte a ajouté une notion d’étapes : débutant, confirmé ou expérimenté. Moyennant notamment une certaine ancienneté (10 ans), tout enseignant peut accéder au titre d’enseignant expérimenté, et à certaines missions, sur la base d’un appel à candidatures lancé par le pouvoir organisateur. Sa charge de travail face à la classe sera allégée en conséquence.

 

La carrière peut donc évoluer et permettre l’exercice de missions diversifiées au sein d’un établissement.  Parmi ces missions, certaines sont au service de l’établissement (coordination pédagogique, relations avec les parents, etc.), auprès des élèves (aménagements raisonnables, orientation, etc.) ou encore auprès du personnel et des stagiaires (maître de stage, référent pour les intérimaires, etc.). Moyennant une certaine ancienneté et formation, tout enseignant peut donc accéder au titre d’enseignant expérimenté, et à certaines missions, sur la base d’un appel à candidatures lancé par le pouvoir organisateur). Sa charge de travail face à la classe sera allégée en conséquence.

 

Dialoguer autour du travail : soutien au développement des compétences et évaluation professionnelle

Les enquêtes internationales mettent en exergue le fait que les enseignants ont encore tendance à se sentir seuls dans leur quotidien – davantage que dans d’autres pays. On sait également que le dialogue entre direction et membre du personnel, lorsqu’il est mené constructivement de toutes parts, joue un rôle-clé. Le  dialogue et le « feed-back » sont d’autant plus essentiels que le métier d’enseignant trouve son ancrage dans un principe-clé : l’autonomie face à la classe. Une autonomie fondée sur la qualification, l’éthique et l’expertise professionnelles des enseignants.

C’est en vue d’institutionnaliser la mise en place d’un dialogue autour du travail entre les membres du personnel et la direction que deux mécanismes distincts sont créés: l’un concerne le développement des compétences professionnelles, l’autre l’évaluation professionnelle. Ce dispositif - axé sur le dialogue, une temporalité et des balises précises - est conçu pour motiver les membres de l’équipe, pour donner du sens au travail collectif et individuel, mais aussi pour valoriser l’expertise professionnelle. Il se mettra en place progressivement à partir de janvier 2024.

 

Lutter contre la pénurie

Comme les autres Communautés du pays et comme nombre d’autres systèmes éducatifs dans le monde, l’enseignement francophone est confronté à un phénomène de pénurie d’enseignants. Professeurs de langues étrangères, de mathématiques, de sciences, de cours techniques et de pratique professionnelle, autant d’exemples de disciplines pour lesquelles il est parfois complexe de trouver des titulaires à la rentrée scolaire.

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre visant notamment à stabiliser plus rapidement les enseignants débutants ; à favoriser la mobilité des membres du personnel entre les pouvoirs organisateurs et les réseaux; à reconnaitre des certificats émis par des organismes nationaux et internationaux pour l’enseignement des langues modernes, etc. Par ailleurs, dans le cadre plus vaste d’une campagne de valorisation et de promotion du métier d’enseignant, un site spécifique a été créé visant à donner accès toute information utile pour accéder à la profession : www.enseignerplusquunmetier.be

Un dispositif expérimental visant la création d’un pool local de remplacement des professeurs absents dans l’enseignement fondamental a été mis en place en 2022-2023 et prolongée en 2023-2024 dans les zones de Bruxelles et du Hainaut-Sud. Cette mesure permet, outre le remplacement plus rapide des enseignants absents, de stabiliser les attributions des membres du personnel engagés via le pool jusqu’à la fin de l’année scolaire.

De nombreuses réflexions sont encore en cours pour relever le défi de la pénurie, renforcer l’attractivité du métier, soutenir les jeunes enseignants et ceux qui entament la carrière après une réorientation professionnelle avec une attention spécifique pour les professeurs de langues modernes.

Chiffres-clés

 

De 30 à 28 périodesLa réduction du nombre de périodes pour les enseignants de pratique professionnelle périodes depuis l’année scolaire 2019-20
51.011 MDPNombre d’enseignants expérimentés (15 ans ou plus d’ancienneté) en 2020-21, soit 52% de l’ensemble des MDP
5.000 périodes octroyées pour les missions collectives dans l’enseignement fondamental ordinaire, en 2020-2021
11,5 millions octroyées pour les missions collectives dans l’enseignement secondaire ordinaire, en 2020-
7.661 MDP (2.670,5 ETP)Nombre de membres du personnel (MDP) qui ont vu leur barème augmenter en 2020

Ligne du temps

Rentrée 2019

Définition de la charge de travail des enseignants

Rentrée 2019

Début du travail collaboratif

Rentrée 2019

Missions collectives de Services à l’école et aux élèves

Rentrée 2019

Début du déploiement des moyens de la carrière en 3 étapes

Rentrée 2020

Premier volet de mesures de lutte contre la pénurie

Rentrée 2021

Déploiement complet des moyens de la carrière en trois étapes

Décembre 2022

Expérience-pilote du « pool de remplacement » dans l’enseignement fondamental ordinaire (zones de Bruxelles et Hainaut-Sud)

Janvier 2023

Deuxième volet de mesures de lutte contre la pénurie

Janvier 2024

Mécanisme de soutien et de développement des compétences professionnelles

Janvier 2024

Mécanisme d’évaluation