La valorisation du métier d'enseignant
Clarifier. Dynamiser. Collaborer.
Parce que le métier d’enseignant est évolutif dans ses contenus, ses méthodes et ses conditions, et parce que l’intelligence collective des équipes éducatives est la clé du changement, le Pacte pour un Enseignement d’excellence propose une conception renouvelée du métier. À côté de la réforme de leur formation initiale, le Pacte a déjà acté certaines réformes majeures, notamment le renforcement de la formation continuée, de la dynamique de travail collective au sein de l’école ou encore la possibilité d’exercer des missions collectives au bénéfice de l’école et de tous les élèves.
Définir les composantes d’un métier complexe et en reconnaitre les spécificités
Le métier d’enseignant est diversifié, en prise constante avec les évolutions de l’école et les besoins des élèves : outre le travail réalisé face à la classe, l’enseignant se forme, prépare des cours, corrige des travaux, participe aux projets de l’école et à son pilotage, suit chaque élève et rencontre les parents, anime des réunions, partage ses pratiques avec les collègues, etc.
Depuis la rentrée 2019-2020, afin de reconnaitre la complexité et la diversité du métier, de clarifier et d’assurer que ces dimensions essentielles soient inscrites dans l’organisation du travail de chaque enseignant, cinq composantes essentielles du métier ont été reconnues : le travail en classe, le service à l’école et aux élèves, le travail collaboratif, le travail autonome et la formation.
Renforcer et diversifier la formation professionnelle continue
Outre la réforme de la formation initiale, condition indispensable de l’évolution du métier, le Pacte pour un Enseignement d’excellence mise sur le renforcement qualitatif et quantitatif de la formation continuée des enseignants, pour que le développement, le perfectionnement et le renouvèlement continus des compétences s’inscrivent pleinement dans l’organisation du travail des enseignants.
Avec la réforme qui se met en place depuis 2022, le nombre de jours de formation a été accru. Les enseignants disposent désormais de plus de jours de formation pour se former en fonction de leurs propres besoins. La réforme permet aussi d’identifier certaines formations comme obligatoires parce qu’elles sont essentielles pour le système scolaire. Dans ce cas, sur la base d’une décision du Gouvernement, le nombre de jours de formation obligatoire peut être porté de 3 à 6 jours par an.
Désormais pour inciter à une approche plus flexible des moments de formation, les formations jugées essentielles peuvent - si elles sont données en présentiel durant les vacances ou le weekend ou à distance en dehors des heures de cours - donner lieu à l'octroi d'une prime.
Pour accroitre l’attractivité de la formation, les modalités de la formation sont appelées à se diversifier : communautés d’apprentissage professionnelles, participation à des recherches, e-learning, etc. Les modalités des formations évoluent pour renforcer l’apport d’expertise au cœur même de la formation ou encore pour rapprocher communautés éducative et scientifique.
Depuis 2025, les communautés d'apprentissage professionnelles - les CAP - sont organisées. Ces nouvelles modalités de formation associent un expert aux côtés de l'animateur-formateur.
Développer le travail collaboratif
Le Pacte pour un Enseignement d’excellence repose sur la conviction que la mobilisation des enseignants au sein des écoles doit se réaliser dans un cadre qui favorise l’autonomie et valorise la diversité de leurs compétences. L’école s’apparente alors à une véritable «organisation apprenante», au sein de laquelle les dynamiques collectives jouent un rôle essentiel et où l’enseignant se mue en animateur pédagogique, voire en formateur, dans les domaines où il possède une compétence, une expérience ou une expertise utile à ses collègues.
Les dynamiques collaboratives existaient déjà dans de nombreuses écoles. De nombreuses recherches réalisées dans d’autres systèmes scolaires ont montré qu’elles sont un levier essentiel de changement : elles sont l’occasion de donner résonance au travail individuel, de prendre du recul sur l’action, et de bénéficier d’expériences partagées. Elles favorisent la cohérence du cursus, des apprentissages et des évaluations. Elles contribuent au développement professionnel et favorisent un bon climat de travail.
Les pratiques collaboratives permettent de sortir les enseignants de l’isolement et de créer une culture d’école autour d’un projet commun. Dans le cadre du Pacte, et depuis 2020, le travail collaboratif est intégré à l'organisation du travail de tous les enseignants.
Diversifier le métier en créant la carrière en trois étapes pour les enseignants
Alors que l’évolution de carrière des enseignants se définissait uniquement par deux notions statutaires – l’enseignant était temporaire ou nommé à titre définitif – le Pacte a ajouté une notion d’étapes : débutant, confirmé ou expérimenté.
Moyennant notamment une certaine ancienneté (10 ans), tout enseignant peut accéder au titre d’enseignant expérimenté, et à certaines missions, sur la base d’un appel à candidatures lancé par le Pouvoir Organisateur. Sa charge de travail face à la classe sera allégée en conséquence.
La carrière peut donc évoluer et permettre l’exercice de missions diversifiées au sein d’un établissement. Parmi ces missions, certaines sont au service de l’établissement (coordination pédagogique, relations avec les parents, etc.), auprès des élèves (aménagements raisonnables, orientation, etc.) ou encore auprès du personnel et des stagiaires (maitre de stage, référent pour les intérimaires, etc.).
Moyennant une certaine ancienneté et formation, tout enseignant peut donc accéder au titre d’enseignant expérimenté, et à certaines missions, sur la base d’un appel à candidatures lancé par le Pouvoir Organisateur. Sa charge de travail face à la classe sera allégée en conséquence.
Dialoguer autour du travail : soutien au développement des compétences et évaluation professionnelle
Les enquêtes internationales mettent en exergue le fait que les enseignants ont encore tendance à se sentir seuls dans leur quotidien – davantage que dans d’autres pays. On sait également que le dialogue entre direction et membre du personnel, lorsqu’il est mené constructivement de toutes parts, joue un rôle-clé. Le dialogue et le «feed-back» sont d’autant plus essentiels que le métier d’enseignant trouve son ancrage dans un principe-clé : l’autonomie face à la classe. Une autonomie fondée sur la qualification, l’éthique et l’expertise professionnelles des enseignants.
C’est en vue d’institutionnaliser la mise en place d’un dialogue autour du travail entre les membres du personnel et la direction, que deux mécanismes distincts sont créés : l’un concerne le développement des compétences professionnelles, l’autre l’évaluation professionnelle.
Ce dispositif - axé sur le dialogue, une temporalité et des balises précises - est conçu pour motiver les membres de l’équipe, pour donner du sens au travail collectif et individuel, mais aussi pour valoriser l’expertise professionnelle. Il se met en place progressivement depuis janvier 2024.
Lutter contre la pénurie
Comme les autres Communautés du pays et comme nombre d’autres systèmes éducatifs dans le monde, l’enseignement francophone est confronté à un phénomène de pénurie d’enseignants. Professeurs de langues étrangères, de mathématiques, de sciences, de cours techniques et de pratique professionnelle, autant d’exemples de disciplines pour lesquelles il est parfois complexe de trouver des titulaires à la rentrée scolaire.
Plusieurs mesures ont été mises en œuvre visant notamment à stabiliser plus rapidement les enseignants débutants ; à favoriser la mobilité des membres du personnel entre les Pouvoirs Organisateurs et les réseaux ; à reconnaitre des certificats émis par des organismes nationaux et internationaux pour l’enseignement des langues modernes, etc.
Par ailleurs, dans le cadre plus vaste d’une campagne de valorisation et de promotion du métier d’enseignant, un site spécifique a été créé visant à donner accès à toute information utile pour accéder à la profession : www.enseignerplusquunmetier.be.
Un dispositif expérimental visant la création d’un pool local de remplacement des professeurs absents dans l’enseignement fondamental a été mis en place en 2022-2023 et prolongé en 2023-2024 dans les zones de Bruxelles et du Hainaut-Sud. Cette mesure permet, outre le remplacement plus rapide des enseignants absents, de stabiliser les attributions des membres du personnel engagés via le pool jusqu’à la fin de l’année scolaire.
De nombreuses réflexions sont encore en cours pour relever le défi de la pénurie, renforcer l’attractivité du métier, soutenir les jeunes enseignants et ceux qui entament la carrière après une réorientation professionnelle, avec une attention spécifique pour les professeurs de langues modernes.
Chiffres-clés
Ligne du temps
Lancement des premières CAP, une nouvelle modalité de formation professionnelle continue des enseignants
Entrée en vigueur du mécanisme de développement des compétences professionnelles pour les enseignants débutants
Mise en place de la formation au mécanisme de soutien et de développement des compétences professionnelles et d'évaluation
Deuxième volet de mesures de lutte contre la pénurie
Première expérience-pilote du «pool de remplacement» dans l’enseignement fondamental ordinaire (zones de Bruxelles et Hainaut-Sud)
Déploiement complet des moyens de la carrière en trois étapes
Premier volet de mesures de lutte contre la pénurie
Définition de l'organisation du travail des enseignants
Début du travail collaboratif
Missions collectives de services à l'école et aux élèves
Début du déploiement des moyens de la carrière en trois étapes
Méthode
participative
Le Pacte est une réforme qui se construit avec les acteurs de l’enseignement.
Ses travaux reposent ainsi sur la participation directe d’enseignants, de directeurs, d’agents CPMS, de parents et d’élèves. Cette participation prend la forme de rencontres, d’enquêtes en ligne, de focus groupes, de conférences, d’agoras citoyennes, de consultations… et ce, depuis 2017 et à travers toute la Fédération Wallonie-Bruxelles.
Les rapports de ces dispositifs participatifs organisés autour de la thématique du métier d'enseignant, et leurs conclusions, sont consultables ci-contre.
Questions fréquentes
Depuis le 1er septembre 2019, et dans le cadre du Pacte pour un Enseignement d’excellence, les différents éléments de la charge de travail d’un enseignant de l’enseignement obligatoire sont reconnus par décret. Cette évolution est importante car elle dépasse la seule référence préexistante aux périodes de cours en visant l’ensemble des dimensions de la profession d’enseignant.
L’organisation du travail est désormais balisée par les composantes suivantes :
- le travail en classe
- le travail pour la classe
- le service à l’école et aux élèves
- la formation professionnelle continue
- le travail collaboratif.
En plus de définir les différentes composantes du travail d’un enseignant, le décret « organisation du travail » du 14 mars 2019 :
- réduit de 30 à 28 le nombre de périodes de 50 minutes que l’enseignant preste face à ses élèves, pour les enseignants de pratique professionnelle
- prévoit que les périodes additionnelles prestées en classe soient rémunérées.
Le Pacte pour un Enseignement d’excellence repose sur la conviction qu’il faut favoriser la mobilisation des enseignants au sein des écoles dans un cadre qui leur laisse de l’autonomie et qui valorise la diversité de leurs compétences. L’objectif est que chaque école devienne une véritable organisation apprenante. Dans ce contexte, l’enseignant est aussi, par moments, animateur pédagogique, voire formateur, dans les domaines où il possède une compétence, une expérience ou une expertise utile à ses collègues.
Les enseignants adhèrent au travail collaboratif s’ils y trouvent un supplément de bien-être et une plus-value pour les élèves. L’idée centrale du travail collaboratif est que ce qui est co-construit prend de la valeur. Les plans de pilotage mis en œuvre dans toutes les écoles reposent sur cette idée majeure.
Les dynamiques collaboratives existent déjà dans de nombreuses écoles et dans d’autres pays. De multiples recherches montrent qu’elles sont un levier essentiel de changement. Elles favorisent la cohérence du cursus, des apprentissages et des évaluations. Elles contribuent au développement professionnel et favorisent un bon climat de travail. Elles permettent de sortir tous les enseignants de l’isolement et de créer une culture d’école autour d’un projet commun. C’est pourquoi le Pacte entend les développer.
Chaque enseignant doit valoriser 60 périodes par an comme pratiques collaboratives, en dehors des périodes qu’il preste face à sa classe, des jours de formation professionnelle continue ou des prestations qui relèvent du « service à l’école et aux élèves ». Dans l’enseignement fondamental, ces périodes correspondent aux anciennes périodes dites de concertation qui deviennent des périodes de travail collaboratif.
L’enseignant qui preste à temps partiel dans une ou plusieurs écoles voit son volume de travail collaboratif proportionnellement adapté à son horaire face à la classe dans chacun des établissements concernés.
La finalité du travail collaboratif est l’élève et ses apprentissages. Il ne doit pas concerner le champ purement organisationnel (ex. : pas la confection des horaires). En dehors de l’élaboration du plan de pilotage, de la mise en œuvre du contrat d’objectifs et de son évaluation, certains thèmes peuvent être propres aux réalités locales, mais il n’y a pas de thèmes imposés.
L'enseignant expérimenté répond aux conditions cumulatives suivantes :
- il n'a pas fait l'objet d'une évaluation défavorable dans les 10 dernières années
- il dispose d'une ancienneté de 15 ans dans l'enseignement organisé ou subventionné par la Communauté française.
Non, tout membre du personnel peut demander volontairement un plan de développement des compétences professionnelles (PDCP), dans une optique de développement et d’amélioration de ses compétences professionnelles.
Par ailleurs, il est mis en place d’office pour un enseignant désigné pour la première fois dans l’enseignement pour plus d’une demi-charge et pour une durée minimum initiale de 9 mois. Dans ce cas, il s’agit d’un accompagnement et d’un soutien pour un membre du personnel novice dans la carrière. Même si ce n’est pas une obligation pour les autres enseignants, rien n’empêche évidemment les directions de prévoir cette même mesure à leur attention.
Il est important de distinguer le nouveau mécanisme d’évaluation des procédures disciplinaires déjà existantes. Ces dernières s’appuient sur des faits et des dysfonctionnements en lien avec les devoirs des membres du personnel et visent des membres du personnel qui ne se conduisent pas adéquatement dans le cadre de leurs fonctions. Le mécanisme de développement des compétences professionnelles et d’évaluation repose, quant à lui, sur la fixation d’objectifs pour améliorer les pratiques professionnelles.
Une procédure disciplinaire est initiée par un Pouvoir Organisateur quand un membre du personnel a commis une faute ou a posé un acte interdit. Encore une fois, elle se réfère au comportement d’un membre du personnel (par exemple, des faits de violence, de l’alcoolisme, des retards systématiques, ou encore un vol), sur lequel s’appuie la procédure durant laquelle, après avoir constaté, il convient de faire la démonstration qu’une faute a été commise avant de prononcer une sanction.
Dans le cadre du dispositif de soutien, de développement des compétences professionnelles et d’évaluation, on vise la manière d’enseigner ou encore l’inscription dans le projet pédagogique de l’école, au regard des compétences professionnelles de l’enseignant, en partant du principe que toute carence qui serait pointée peut être corrigée. Plusieurs étapes sont ainsi prévues pour permettre au membre du personnel de s’améliorer : il y a deux possibilités de recours et les mentions défavorables doivent être prononcées sur deux années scolaires distinctes, avec de nombreux garde-fous pour éviter tout risque d’arbitraire.
Non. Il ne faut pas une mais deux mentions d’évaluation « défavorable » ET consécutives ET lors de deux années scolaires distinctes pour conduire à une fin de fonction. Et celle-ci n’a lieu que dans la fonction visée au sein du Pouvoir Organisateur (PO) concerné.
La fin de fonction d’office signifie que le membre du personnel :
- voit la relation de travail se terminer dans la fonction considérée et au sein du PO concerné
- perd sa priorité pour un emploi dans la fonction considérée au sein du PO.
Le membre du personnel ne perd pas son ancienneté pécuniaire et il peut toujours postuler au sein d’autres PO, ou du même PO pour une autre fonction ou même la fonction considérée.
Oui, la formation professionnelle continue est une des cinq composantes de la charge enseignante.
Elle est donc un devoir (formations répondant à des besoins collectifs, obligatoires), mais aussi un droit, puisque le membre du personnel a la possibilité de suivre des formations facultatives et volontaires pour son développement professionnel personnel (formations répondant à des besoins personnalisés).
3 jours (ou 6 demi-jours) par année scolaire. Ces jours de formation sont capitalisables sur 6 années scolaires consécutives à partir de 2023-2024 jusqu’à 2028-2029.
Le nombre de jours de formation peut être augmenté notamment pour les enseignants débutants, pour les écoles en dispositif d’ajustement (maximum 5 demi-jours) et pour les formations rendues obligatoires par le Gouvernement (ex : formation aux nouveaux référentiels et programmes).
Les formations aux référentiels du tronc commun et à la nouvelle approche évolutive des difficultés d’apprentissage ont notamment été reconnues obligatoires. Depuis la rentrée 2024-2025, elles le sont aussi pour les enseignants de 6e primaire (le programme de formations suivant le même calendrier de mise en œuvre que le tronc commun). Les formations au nouveau dispositif du Parcours d’Enseignement Qualifiant (PEQ) sont prévues en 2024-2025 et en 2025-2026 pour préparer au mieux les équipes éducatives.
Ressources utiles
Vidéo
Rencontre en vidéo avec Vincent Dupriez (janvier 2025)
Vincent Dupriez, Professeur en Sciences de l’Éducation à l'UCLouvain et co-auteur du rapport de recherche sur les CAP (pdf), présenté ci-après.
Rapport
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle continue, les communautés d'apprentissage professionnelles ont fait l'objet d'une recherche réalisée avec l'appui du comité scientifique du Pacte. Vous pouvez consulter le rapport "Les communautés d'apprentissage professionnelles" (pdf) (juillet 2020) rédigé par S. Delisse, B. Cattonar et V. Dupriez (UCL).